Loondoorbetaling bij ziekte: wat zijn uw verplichtingen als werkgever?

Eén zieke medewerker kan een MKB-bedrijf al snel tienduizenden euro's kosten — en dan hebben we het nog niet over de begeleiding, de vervanging en het risico op een loonsanctie. De wettelijke loondoorbetalingsverplichting is voor veel werkgevers een van de grootste verborgen financiële risico's. In dit artikel zetten wij de regels, de tijdlijn en uw handelingsopties helder uiteen.

Ziekte als financieel risico voor het MKB

Grote bedrijven verdelen het risico van ziekteverzuim over honderden of duizenden medewerkers. Voor een bedrijf met tien medewerkers geldt dat niet: één ernstig ziek persoon vertegenwoordigt tien procent van uw loonsom, terwijl u die medewerker twee jaar lang moet doorbetalen en tegelijk de productie op peil moet houden. Dat is een uniek risico dat in bijna geen ander Europees land zo zwaar bij de werkgever ligt als in Nederland.

Bovendien geldt: hoe langer de verzuimperiode duurt, hoe hoger de totale kosten worden. Naast loonkosten komen daar verzuimbegeleiding, een arbodienst of bedrijfsarts, eventuele tijdelijke vervanging en mogelijk een loonsanctie bij. Wie dit risico niet actief beheert, betaalt dubbel.

De wettelijke verplichting: 104 weken loondoorbetaling

Op grond van artikel 7:629 lid 1 BW is de werkgever verplicht het loon door te betalen gedurende de eerste 104 weken (twee jaar) van arbeidsongeschiktheid. De wet maakt daarbij een onderscheid tussen de twee ziektejaren (WML = wettelijk minimumloon):

In het eerste ziektejaar geldt de WML dus als harde ondergrens: ook als 70% van het loon onder het minimumloon uitkomt, moet u minimaal WML doorbetalen. In het tweede jaar vervalt die bescherming. Werknemers met een laag loon kunnen in jaar 2 dus een uitkering ontvangen die onder het minimumloon ligt — dat is wettelijk toegestaan. (Art. 7:629 lid 1 BW)

Let op: "loon" is hier het overeengekomen loon, inclusief vaste toeslagen en gemiddelde overwerkvergoeding. Variabele beloningen zoals provisie kunnen worden meegenomen op basis van een gemiddelde, maar dit vergt een correcte berekening. Een fout in de grondslag kan leiden tot een naheffing of een geschil met de medewerker.

De wet begrenst de loondoorbetalingsplicht tot het wettelijk maximumdagloon (art. 17 Wet financiering sociale verzekeringen). Voor loon boven dit maximum bestaat geen wettelijke verplichting om 70% door te betalen. In de praktijk ligt dit maximum zo hoog (circa €69.000 bruto per jaar in 2026) dat het voor de meeste MKB-medewerkers niet relevant is — maar voor hogerbetaalde functies is het de moeite waard dit te controleren.

Bijzondere situaties waarbij de werknemer recht heeft op 100% loondoorbetaling in beide ziektejaren, zijn orgaandonatie, zwangerschap en bevalling. In deze gevallen geldt de 70%-grens niet.

Gedeeltelijke werkhervatting: wat verandert er aan het loon?

In de praktijk is gedeeltelijke werkhervatting een van de meest gestelde vragen bij loondoorbetaling. Het antwoord verrast veel werkgevers: niets. Zolang een medewerker niet volledig hersteld is, blijft de loondoorbetalingsplicht van artikel 7:629 BW van kracht — ook als hij al halve dagen of aangepaste taken verricht.

De kern zit in het begrip bedongen arbeid: de taken en uren die in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Een medewerker is wettelijk arbeidsongeschikt zolang hij de bedongen arbeid niet volledig kan uitvoeren. Er bestaat in de wet geen tussenvorm: iemand is ziek of niet ziek. Gedeeltelijk werken maakt iemand niet "gedeeltelijk gezond".

Dit geldt ook bij arbeidstherapeutisch werken — de situatie waarin een medewerker tijdens re-integratie werkzaamheden verricht om te wennen aan het werkritme, zonder dat volledig duidelijk is wat hij aankan. Ook dan blijft de 70%-regel gelden. U hoeft dus niet extra bij te betalen naarmate de medewerker meer uren maakt. Pas op het moment dat de medewerker de bedongen arbeid in zijn volledige omvang kan hervatten, heeft hij weer recht op het volledige loon.

Re-integratieverplichtingen: de Wet Verbetering Poortwachter

Loondoorbetaling is meer dan een financiële verplichting — er hangt een actief re-integratietraject aan vast. De Wet Verbetering Poortwachter (WvP) legt zowel werkgever als werknemer concrete inspanningsverplichtingen op, met vaste deadlines. UWV toetst achteraf of u die bent nagekomen. Doet u dat niet, dan riskeert u een loonsanctie.

De wettelijke tijdlijn ziet er als volgt uit:

Binnen de re-integratie onderscheidt de wet twee sporen. Spoor 1 richt zich op herstel bij de eigen werkgever: de medewerker keert terug naar zijn eigen functie, of verricht aangepast werk. Spoor 2 wordt ingeschakeld wanneer re-integratie bij de eigen werkgever niet mogelijk blijkt: u helpt de medewerker dan actief bij het vinden van werk elders. Spoor 2 wordt door veel werkgevers te laat ingezet, wat een veelvoorkomende reden is voor een loonsanctie.

Loonsanctie: een jaar extra betalen

Als UWV bij de beoordeling van het re-integratieverslag oordeelt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan, legt het een loonsanctie op. Dat betekent dat de loondoorbetalingsverplichting met maximaal 52 weken wordt verlengd — van twee naar drie jaar totaal. In de praktijk is een loonsanctie vrijwel altijd te voorkomen mits u de tijdlijn consequent volgt en alle stappen schriftelijk vastlegt.

Veelvoorkomende redenen voor een loonsanctie zijn: te laat inschakelen van een bedrijfsarts, geen of een onvolledig plan van aanpak, te laat opstarten van spoor 2, en een onvolledig re-integratieverslag. Elk van deze fouten is administratief van aard en dus te vermijden.

Rekenvoorbeeld: wat kost een langdurig zieke medewerker?

Om de financiële impact tastbaar te maken, volgt hieronder een concreet rekenvoorbeeld voor een medewerker met een brutoloon van €3.000 per maand die twee jaar volledig arbeidsongeschikt is.

Verzuimverzekering: het risico afdekken

Werkgevers kunnen het financiële risico van loondoorbetaling geheel of gedeeltelijk ondervangen met een verzuimverzekering. Er zijn twee hoofdvormen. Bij een stop-loss verzekering draagt u zelf een maximum eigen risico per ziekgeval (bijvoorbeeld €10.000 of €20.000) en verzekert u alles daarboven. Bij een conventionele verzuimverzekering is de dekking breder en begint de verzekeraar al eerder mee te betalen, maar zijn de premies navenant hoger.

Het voordeel van een verzuimverzekering is budgetzekerheid: u weet vooraf wat een ziektegeval u maximaal kost. Het nadeel is dat de premie aanzienlijk kan zijn — zeker als uw bedrijf al een hoog verzuimpercentage heeft. Bovendien stellen verzekeraars vaak eisen aan uw verzuimbeleid en bedrijfsartscontract. Wie die eisen niet naleeft, riskeert dat de verzekeraar niet uitkeert. Lees de polisvoorwaarden daarom zorgvuldig.

Eigenrisicodragerschap WGA: voor wie relevant?

Na twee jaar ziekte beoordeelt UWV of de medewerker in aanmerking komt voor een WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). Als werkgever betaalt u standaard via uw gedifferentieerde Aof-premie mee aan het financieren van WGA-uitkeringen. U kunt er echter ook voor kiezen om eigenrisicodrager WGA te worden: u neemt de WGA-uitkeringslasten van uw (ex-)medewerkers dan zelf voor uw rekening, in ruil voor een lagere premie aan UWV.

Eigenrisicodragerschap WGA is met name interessant voor bedrijven met een laag verzuimverleden, een stabiel personeelsbestand en voldoende financiële draagkracht. Het is een beslissing die niet lichtzinnig genomen moet worden en waarbij een gespecialiseerd adviseur onmisbaar is.

Praktische tip: vroeg ingrijpen loont altijd

De grootste fout die werkgevers maken is afwachten. Dag-1-contact — een kort gesprek op de eerste ziektedag — signaleert vroegtijdig of er iets meer aan de hand is en toont betrokkenheid. Inschakeling van de bedrijfsarts vóór week 2 (in plaats van week 6) geeft u meer tijd om een re-integratietraject te starten en voorkomt dat u met een achterstand begint.

Vroegtijdige aanpak is niet alleen goed voor de medewerker — het bespaart ook aantoonbaar geld. Onderzoek laat zien dat verzuim dat langer dan zes weken duurt exponentieel duurder wordt: de kans op volledige terugkeer daalt snel, terwijl de kosten blijven oplopen. Investeer dus in een goede arbodienst en een duidelijk intern verzuimprotocol, voordat u ze nodig heeft.

Bronnen

Art. 7:629 Burgerlijk Wetboek — loondoorbetalingsverplichting bij ziekte · Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar (Stcrt. 2002, nr. 60) · Art. 25 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) — re-integratieverplichtingen werkgever en 42e-weeksmelding · Art. 64 WIA — WIA-aanvraag en re-integratieverslag (deadline week 91–93) · UWV — 42e-weeksmelding bij langdurig zieke werknemers · UWV — Probleemanalyse bij ziekte werknemer